LA CARACTERIZACION DEL CONFLICTO COLECTIVO DE TRABAJO Y LOS INSTRUMENTOS PARA SU SOLUCION*.
SUMARIO:
1. - El conflicto colectivo de trabajo. 2. - La solución del conflicto colectivo de trabajo en el desarrollo de los mecanismos de participación obrera. 3. - El conflicto colectivo en los sistemas de relaciones laborales. 4. – El conflicto y los intereses. 5. - El conflicto como litigio jurídico y como espacio para la confrontación de intereses. 6. - La solución de los conflictos colectivos y su prevención.
ELIAS GONZALEZ-POSADA MARTINEZ
CATEDRATICO DE DERECHO DEL TRABAJO Y DE LA SEGURIDAD SOCIAL.
UNIVERSIDAD DE VALLADOLID.
* Texto de la ponencia presentada en el II Congreso Regional de Relaciones Laborales de Castilla y León. Abril del año 2000.
1.- EL CONFLICTO COLECTIVO DE TRABAJO.
Hemos podido decir en otro lugar que el conflicto colectivo exterioriza la pretensión que un sujeto colectivo formula frente a otro, sobre el reconocimiento o consecución de un bien cuyo contenido es concretado, y su aplicación a aquellos de quienes ostenta una representación reconocida social o legalmente.
En tal contexto puede entenderse por conflicto colectivo de trabajo, toda discrepancia fundamentada en el trabajo, o con relación a los intereses que en él se suscitan, exteriorizada por sujetos colectivos.
Cabe apreciar igualmente, que en la programación de todo conflicto está inscrita su solución, cualquiera que ella sea, y ello porque la consecución de un compromiso es el presupuesto de partida del propio conflicto, y que lo contrario nos situaría más en un combate que ante un conflicto colectivo de trabajo.
El conflicto colectivo de trabajo representa todo un océano de acontecimientos, su exteriorización es polimorfa, abierto a modalidades visibles e invisibles de manifestación, y sometido a reglas formales e informales de solución.
Como puede apreciarse el conflicto colectivo de trabajo es una modalidad compleja de la expresividad que caracteriza a los sistemas de relaciones laborales, pero en su contenido tres pueden ser las cuestiones que quedan abiertas a una mayor precisión conceptual.
1º. La existencia de una discrepancia fundamentada en el trabajo, o por el hecho del trabajo.
2º. La existencia de una disparidad de intereses en el seno de una relación colectiva de trabajo, protagonizada por ello por sujetos colectivos.
3º. La exteriorización y representación por sujetos colectivos de un interés contrapuesto, que las más de las veces será un interés colectivo.
El ubicarse el conflicto en una discrepancia fundamentada en el trabajo, en ningún modo ha de suponer que la disensión haya de tener una relación inmediata con variables propias del vínculo contractual laboral de naturaleza individual, debiéndose por ello inscribir obligatoriamente la divergencia en tal contexto; si no que cabe igualmente que la diferencia se establezca en el más amplio escenario de los intereses que los sujetos colectivos tienen legitimidad para defender.
En cuanto a la disparidad de intereses exteriorizados por los sujetos colectivos, en el seno de una relación colectiva de trabajo, constituye tal argumento, junto con la articulación de los instrumentos de composición de los conflictos, la más explícita identificación de una realidad presente desde su origen, en todos los sistemas de relaciones laborales.
2. - La solución del conflicto colectivo de trabajo en el desarrollo de los mecanismos de participación obrera.
Los cimientos de los modernos sistemas de relaciones laborales, se han instalado inicialmente sobre las bases de un contexto protagonizado por intensos conflictos, en los que se formulaban oposiciones globales de clase. Las tensiones se escenificaban así en un territorio ideológico, enfrentando a quienes proponían una transformación radical del modo económico capitalista en desarrollo, y quienes defendían un incontrolado y tradicional modo de organizar la vida económica y social. Tal situación condicionó y determinó durante largo tiempo, prácticamente hasta nuestros días, la funcionalidad del conflicto obrero, dirigiéndose éste más a satisfacer una pretensión fuera del sistema económico vigente, que a lograr una mejora inmediata dentro de las coordenadas del propio sistema.
La experiencia y el pragmatismo han hecho abandonar poco a poco el radicalismo de las posiciones de partida, situándose hoy día el marco de las tensiones, en los espacios abiertos por los propios sistemas políticos y económicos de referencia.
Nace así, en un lento proceso que nunca puede decirse esté totalmente cerrado, las bases de un acuerdo tácito, y la infraestructura de lo que pasaríamos a denominar sistema de relaciones laborales, donde existen unas reglas o principios de partida, sumarios, pero estables, para desarrollar de manera armoniosa la ejecución de los acuerdos y contratos a los que puedan llegarse, dentro de un escenario informalmente asumido. Se produce así, por derivación, un reconocimiento mutuo de la interdependencia de las partes en conflicto.
Partiendo del compromiso de reconocer a los sindicatos obreros, así como de sus funciones representativas, y considerándose como necesaria su presencia en el ámbito empresarial, se llega a aceptar asimismo el marco de referencia capitalista, dejando abiertas sus formas de actuación a las reglas del pluralismo.
De otro lado, y sobre la base de los presupuestos anteriores, los empresarios obtuvieron la garantía de la estabilidad, la posibilidad de la previsión económica, y la mayor seguridad frente a las huelgas no sindicales.
En tal situación el incipiente sistema de relaciones laborales de las economías desarrolladas, se asentó sobre la pretensión de un control del mercado de trabajo, racionalizando la evolución de los salarios, y la gestión de la mano de obra. Desde otra perspectiva, se legitimó un control de la gestión empresarial, mediante la acción coordinada o alternativa de la norma estatal, y de la propia actuación sindical.
El instrumento habilitado para canalizar de manera dinámica tal esquema de referencias y funciones, implícitamente asumidas por las partes para racionalizar el conflicto, fue el convenio colectivo. En consecuencia puede decirse que él es el primer mecanismo de solución de conflictos, caracterizándose por ser un instrumento de participación dinámico, que rompe con la exclusividad en la imposición de reglas, y que resuelve asimismo el problema de la confrontación abierta, sustituyéndola por un limitado enfrentamiento en el ámbito del convenio, y durante el espacio temporal de su negociación.
Básicamente, bajo el imperio del convenio colectivo, la confrontación se canalizará a través de la cooperación, aceptándose como principio cardinal la existencia de una pluralidad de intereses, y regulándose por las partes la expresión de las diferencias.
No obstante lo anterior, canalizado el conflicto, ello no supone ni su erradicación, ni la plena consecución de las pretensiones originadas en la evolución del sistema económico. Se ve así la necesidad de configurar mecanismos adicionales al convenio colectivo, ubicados en el nivel más próximo a la realidad de la empresa como organización, y que sirvan al mismo tiempo para la prevención del conflicto. Nace de tal forma, de un lado la participación de los trabajadores en la empresa, y de otro los sistemas tripartitos de concertación.
Con la pretensión de robustecer el pluralismo, tratando al mismo tiempo de garantizar la aplicación de políticas comunes, tanto generales como parciales, se desarrollarán en algunos países sistemas tripartitos de concertación, con presencia del Gobierno, en los que se convienen programas económico-sociales, siempre centralizados, que como función añadida aspirarían a la prevención de la conflictividad social.
Cada uno de los sistemas de relaciones laborales de los países industrializados incorporarán, con mayor o menor extensión y profundidad, y siempre de acuerdo con su cultura política y jurídica, variados métodos o técnicas de solución de conflictos por las distintas vías convencionales señaladas. Todo ello sin olvidar, que nunca podrá obtenerse la suma cero de conflictividad en un sistema democrático, previéndose por ello instrumentos complementarios para canalizar las pretensiones enfrentadas.
Las apreciaciones anteriores pueden constatarse mediante la revisión de los distintos modelos de relaciones laborales, en ellos, como antes se indicaba, la particular cultura política y jurídica, ha determinado no solo una valoración del conflicto y su dimensión legítima, sino también el espacio que ha de ocupar el Estado, las instituciones, o los poderes sociales, en cuanto a su solución.
3. - El conflicto colectivo en los sistemas de relaciones laborales.
Un sistema de relaciones laborales, es una combinación ordenada de relaciones colectivas de trabajo, que viene a identificarse como un conjunto de elementos estructurados, relacionados funcionalmente, de modo que cada elemento del sistema es función de algún otro, no existiendo por ello ningún elemento aislado.
Los elementos que componen básicamente la estructura de un sistema de relaciones laborales, se reconocen en los sujetos que lo mantienen, los procedimientos de comunicación que les relacionan, ya sea mediante el acuerdo o el conflicto, y las reglas creadas por ellos.
No puede asegurarse con plenitud de la existencia de modelos generales de referencia, toda vez que en el espacio que ocupe el sistema de relaciones laborales, los sujetos, las relaciones que establecen entre ellos, y las reglas que crean, son diferentes en función de una serie de variables combinadas de naturaleza cultural política y jurídica, sometidas todas ellas a cambios, en función de la variación de las circunstancias políticas, económicas, y sociales.
A pesar de ello, y con una finalidad meramente clasificatoria, cabe diferenciar distintos modelos en función del grado de intensidad con que se advierte el papel del Estado y de los sujetos colectivos, en la configuración del sistema propiamente dicho de relaciones laborales.
Así puede observarse la existencia de un abstencionismo estatal donde el protagonismo lo asumen plenamente las distintas fuerzas sociales, caso de EEUU, Reino Unido, Canadá, e Italia. Del mismo modo cabe advertir igualmente distintos niveles de compromiso estatal, ya sea por darse una presencia notable del Estado en las relaciones laborales, caso de Francia; bien por tener el Estado un papel subsidiario con respecto al que desarrollan las fuerzas sociales, caso de Alemania.
Como se ha indicado, el conflicto y el acuerdo forman parte integrante de la estructura de un sistema de relaciones laborales, expresando parte de los mecanismos de comunicación que se producen entre los distintos agentes del sistema.
En los supuestos en que los instrumentos de canalización de los conflictos, como es el caso de la contratación colectiva, o la participación de los trabajadores en la empresa, no encuentran plena satisfacción, cada uno de los modelos indicados, de acuerdo con la coherencia interna de su sistema de relaciones laborales, habilitan procedimientos de solución de conflictos que sumariamente cabe citar.
En el Reino Unido, partiendo de la voluntariedad y prioridad de la autonomía colectiva, y basándose su sistema de relaciones laborales en un modelo de negociación colectiva permanente e informal, se ha consolidado una descentralizada interpretación de los intereses en la empresa, ocurriendo que toda controversia lleva a una negociación, y confundiéndose por tanto negociación y solución del conflicto.
Asimismo se han venido privilegiando procedimientos pactados de solución de todo tipo de conflictos, para sectores industriales concretos, con un ámbito nacional, y que se ejemplifican en los procedure agreements, o convenios de procedimiento, que ven complementada su funcionalidad con los consejos paritarios de industria.
Lo anterior no ha impedido la configuración de procedimientos institucionalizados y supletorios, como es el caso de la Comisión Central de arbitraje (CAC), y del Servicio Consultivo de conciliación y arbitraje (ACAS). Este último es una entidad independiente del Gobierno que pretende la promoción de la contratación colectiva, e igualmente trata de prevenir el conflicto mediante el asesoramiento, la investigación, y la propuesta de recomendaciones prácticas, realizando actividades de conciliación, mediación y arbitraje.
Dado el número, eficacia, y experiencia que las distintas estructuras señaladas ofrecen, la intervención judicial en la solución de conflictos es escasa, concretada en conflictos individuales, que al mismo tiempo prefieren ser sustanciados en los ágiles e informales tribunales industriales de composición tripartita. Excepción reciente a lo anterior son los conflictos de derechos legislados específicamente (igualdad de remuneración, discriminación por razón de sexo, o despido injusto), sometidos a los tribunales ordinarios.
En EE.UU. ya la Ley Talf-Hartley de 1947 determinó que la negociación colectiva constituía el medio idóneo para satisfacer los intereses de trabajadores y empresarios, añadiendo que la solución final por un método convenido entre las partes, resulta ser la modalidad más aconsejable para resolver los conflictos concernientes a la aplicación o interpretación de un convenio.
La misma Ley, en lo que se refiere a la intervención judicial, indica que las controversias pueden ser incoadas ante cualquier juzgado de distrito con jurisdicción, propuesta legislativa esta de escasa utilización, y habitualmente reducida a procedimientos previos, o posteriores a un arbitraje.
Se diseña así, en lo que a los conflictos jurídicos de aplicación e interpretación de convenios se refiere, es decir la mayor parte de los conflictos que pueden darse en un sistema de relaciones laborales anglosajón, la posibilidad de procedimientos convenidos de solución.
Tal eventualidad ha sido plenamente asumida en los convenios colectivos mediante el establecimiento de un procedimiento de quejas, o grievance procedure, que se desarrolla en el propio circulo de la empresa, con un sistema propio e interno de apelaciones, que puede hacerse externo mediante el arbitraje.
Junto a los procedimientos convencionales de solución de conflictos, se han venido configurando igualmente procedimientos institucionalizados. El Servicio Federal de Mediación y Conciliación (FMCS), y la Junta Nacional de Relaciones de Trabajo (NLRB), constituyen los ejemplos institucionales más expresivos de prevención y solución de conflictos, sindicales.
El FMCS, actuando en la mediación y conciliación de conflictos de intereses; la NLRB, dirigiendo su actividad hacia los conflictos que se sitúan en el sector público, y en el privado siempre que afecte al comercio entre los distintos Estados Federales, excluidos los conflictos del ferrocarril; sitúan el campo de competencias y especialidades mediadoras, actuando ambas instituciones, de manera conjunta, en el caso de conflictos en los que esté en peligro la salud y seguridad nacional.
Uno de los países, que con especiales peculiaridades, puede igualmente inscribirse dentro de la cultura anglosajona de solución de conflictos colectivos de trabajo es Canadá.
Tres ámbitos conflictuales son identificados en la normativa canadiense: los que se orresponden con la interpretación y aplicación de convenios colectivos; los que se producen en las relaciones entre empresario y sindicato, o entre empresario y trabajador por motivos sindicales; y los que no correspondiéndose con los anteriores se inscribe en la relación individual de trabajo, siendo competente en su resolución la jurisdicción ordinaria.
En el primero de los casos reseñados, el Código de Trabajo establece como obligatoria la existencia en la convención colectiva de una cláusula previendo el modo, arbitral u otra vía, de reglamentar definitivamente, sin detener el trabajo, los desacuerdos que pudieran producirse en orden a la interpretación, aplicación, o violación del convenio colectivo.
En el segundo supuesto, con independencia de las competencias federales atribuidas al Consejo Canadiense de Relaciones de Trabajo, el Ministro puede en todo momento por propia iniciativa, o a petición de parte, nombrar un mediador que favorezca una resolución amistosa. Igualmente cabe el nombramiento de un conciliador, o la creación de una comisión de encuesta o estudio, sobre el objeto del conflicto, que deberá dictar las oportunas recomendaciones.
En cuanto a Italia, es característica singular de su sistema de relaciones laborales, la autocomposición del conflicto por las partes, donde la negociación colectiva ocupa un importante espacio, asumiéndose con ello un reconocimiento pleno de la autonomía colectiva.
La conciliación y mediación pueden ser asumidas, con escaso éxito por los órganos periféricos del Ministerio de Trabajo, mientras que el arbitraje es habitualmente rechazado por las partes en conflicto. Queda así por último, como solución del conflicto, la que se corresponde con la intervención judicial a través de los tribunales ordinarios, en todos los conflictos de derechos de índole individual y colectiva.
Francia se caracteriza por recoger en los artículos 523-1 y siguientes de su Código de Trabajo un amplio tratamiento de la conciliación, mediación y arbitraje para resolver los conflictos colectivos de trabajo, siendo ejemplo igualmente de la menor tasa de utilización de los mismos. El carácter facultativo y formalista de su puesta en práctica explican su rechazo, habilitándose en los convenios colectivos de rama de la producción, con claro carácter sustitutorio, cláusulas con procedimientos de conciliación previas a la declaración de la huelga.
La Ley de 8 de febrero de 1995 ha establecido una práctica mediadora, judicialmente realizada, que puede también ser confiada por el órgano juzgador a un tercero designado con el acuerdo de las partes.
En cualquier caso la opción tradicional con que se puede describir el modelo francés, es de haber optado sin fisuras por una solución judicial de los conflictos colectivos llamados jurídicos. Se deja así débilmente construida, en la teoría y en la práctica, la infraestructura para solucionar los demás tipos de conflicto, exclusión hecha, claro está, del conflicto individual de trabajo, abierto igualmente a su solución judicial.
En lo que se refiere a Alemania, es necesario precisar la noción de conflicto jurídico de la que se parte, entendido como aquél que se suscita sobre derechos o interpretación de los mismos. Integra por tanto el concepto al conocido como conflicto individual y al colectivo, quedando todos bajo la competencia de los tribunales de trabajo. De otro lado, los denominados conflictos de intereses, constituyendo la expresión de un acuerdo frustrado, es siempre objeto de remisión hacia los ámbitos de un convenio.
Tal consideración preliminar, junto con el modelo de representación del personal en la empresa, y su sistema de cogestión, permite situar los conflictos de intereses y sus correlativos sistemas de solución, en dos espacios: el de la empresa, donde los órganos de conciliación asumen la función de reglamentar el desacuerdo; en el convenio colectivo, donde sindicatos y asociaciones patronales, o bien aplican los procedimientos pactados de solución, entre ellos la mediación y el arbitraje, o bien en defecto de aquellos, aceptan la propuesta no vinculante de la autoridad administrativa.
Como ha podido apreciarse a lo largo del breve resumen realizado, puede con carácter general establecerse que, con excepción de la experiencia francesa, los distintos sistemas de relaciones laborales privilegian los métodos extrajudiciales de solución de conflictos colectivos, en detrimento de los procedimientos judiciales, y dirigiendo el desenlace del conflicto a la consecución de un acuerdo, obtenido, bien a través de la mediación, la conciliación o el arbitraje.
Una reflexión final cabe hacer por lo que a España se refiere, donde soluciones judiciales y extrajudiciales coexisten en el terreno normativo; las primeras de la mano de los artículos 151 y siguientes de la Ley de Procedimiento Laboral, y las segundas, en un contexto administrativo, según los artículos 17 y sucesivos del Decreto Ley de 4 de Marzo de 1977. Por lo que se refiere a los espacios abiertos por la autonomía colectiva, debe citarse fundamentalmente, y en aplicación del Acuerdo de solución extrajudicial de conflictos colectivos, el procedimiento habilitado dentro del Servicio Interconfederal de Mediación y Arbitraje (SIMA), creado en 1998. A todo lo anterior, como se sabe, deben añadirse las distintas técnicas de solución extrajudicial de conflictos habilitadas por las Comunidades Autónomas en su ámbito territorial. Expresión todo ello de una compleja estratificación legal a la que no es ajena la tradicional cultura político jurídica española, y los apremiados intentos que han pretendido su renovación.
4.- El conflicto y los intereses.
Parece evidente constatar que en todo conflicto colectivo existe una oposición de intereses entre las voluntades de los sujetos colectivos que representan organizadamente a los sujetos del contrato individual. Por el contrario, de situarse la discrepancia en la oposición de intereses entre las partes del contrato de trabajo: trabajador y empresario, el conflicto en tal caso podríamos calificarlo como individual.
La oposición de intereses existente, ha determinado la necesidad de establecer la naturaleza de los mismos, diferenciándose así la existencia de una confrontación de intereses individuales en el conflicto individual, y una confrontación de intereses colectivos en el conflicto colectivo.
La noción habitualmente utilizada de interés colectivo, difícilmente resulta asimilable a la de interés común, sino que es más bien la expresión instrumental utilizada por toda organización, con el fin de legitimar, a través del ejercicio del poder organizado, la consecución de una pretensión.
Cabe añadir a lo anterior, y con la pretendida intención de clarificar la cuestión, que como dijera Kelsen, la antítesis entre interés individual e interés colectivo, es una distinción metajurídica, no existente in rerum natura, y exclusivo producto, según Kahn Freund, de una mera elección normativa.
Al mismo tiempo cabe apreciar que el conflicto puede surgir en la discrepancia por crear, modificar o extinguir una norma de conducta, o por disentir sobre un orden jurídico ya existente, que no se pretende alterar, pero que ha ocasionado criterios distintos de interpretación, aplicación o inaplicación.
Sobre la base de los presupuestos básicos indicados se han diferenciando tradicionalmente en los países de cultura eurocontinental, dos categorías de conflictos: los conflictos jurídicos, de derechos, o interpretativos, y los conflictos de intereses, económicos o novatorios. Constituyen ambas categorías el criterio diferenciador básico, no sólo para tratar de establecer el presupuesto original del conflicto, sino también para, en algunos casos, organizar los mecanismos, procedimientos, o técnicas de su solución. Ocurre sin embargo, que la diferenciación planteada carece de un valor universal, siendo fiel reflejo de ello los países anglosajones, donde tal distinción no existe.
En cualquier caso, y renunciando por el momento a una reflexión mas pormenorizada de la cuestión relativa a los dos tipos de conflictos colectivos indicados, resulta pertinente retomar el planteamiento con que se iniciaban estas líneas, cuando se subrayaba que en todo conflicto estaba inscrita la solución del mismo.
Partiendo de la consideración de que en el conflicto se dan básicamente dos posiciones: una que exterioriza una pretensión, y otra que establece una resistencia frente a aquella, la solución a la controversia, en una primera consideración, habría de ser una de las dos posiciones inicialmente planteadas, o una intermedia. En cualquiera de los distintos casos, fijada por acuerdo entre las partes, o bien por un tercero.
Al mismo tiempo conviene advertir que en el espacio temporal que se produce entre la exteriorización de la pretensión, y la solución del conflicto, las partes tratarán no solo de alegar las razones que les avalan, sino también pretenderán seducir a su antagonista y a sus representados, procurando influir a través de distintas tácticas, entre ellas la huelga, por lo que a los trabajadores se refiere.
Se advierte así en la dialéctica del conflicto, el uso de la estrategia y de la táctica, y por tanto la valoración de los beneficios que se pretenden, y los costes de todo tipo que se están dispuestos a asumir. Se hace por ello uso del poder, entendido éste por Weber, como la probabilidad de imponer en una situación dada, la propia voluntad, dentro de una relación social, aun contra toda resistencia . En definitiva se produce un uso del poder contractual, utilizando el derecho como aliado.
Es quizás por tales razones, y con el fin de evitar tan manifiestas circunstancias, por lo que se ha pretendido aislar en algunos casos la dialéctica del ejercicio del poder y de la correlación de fuerzas en los conflictos llamados jurídicos, situando su solución en las sedes judiciales, al entender que éstas son inmunes a tales tácticas.
Sin embargo, ni lo anterior resulta totalmente cierto, ni siempre resulta fácil distinguir, dado su posible solapamiento, entre lo que es una discrepancia jurídico civil sobre la base del contrato, y una discrepancia extra-jurídica, asumida ésta en ocasiones por las organizaciones en conflicto, como una opción jurídicamente legítima desde el punto de vista de los derechos políticos y constitucionales.
Incluso admitiendo como factible la distinción, nada puede impedir en un sistema pluralista que la formulación del conflicto se materialice en una sede jurídica o no jurídica. Se corrobora así que el objeto de los conflictos no tienen porque identificarse siempre con su causa jurídica, sino también con la política, es decir, con el reparto de parcelas de poder. El derecho como en tantas ocasiones ocurre, adquiere de esta forma la caracterización de una mediación simbólica.
Como cuestión añadida, cabe diferenciar asimismo dos aproximaciones al fenómeno del conflicto: una, si su planteamiento, y por tanto resolución, se enmarca en un escenario supraempresarial, y donde resulta más fácil conectarlo con un estado propio del denominado conflicto industrial; otra, si por el contrario el marco de referencia se concreta en la empresa singular, pareciendo entonces más próxima su fundamentación a estrictas cuestiones profesionales. En cada una de las dos situaciones el fundamento, finalidad, contenido y medios de solución idóneos del conflicto resultarán sustancialmente diversos.
Reconocida por tanto las derivaciones que entraña el conflicto colectivo, cabe preguntarse, no obstante, y a los efectos exclusivamente teóricos, si tal categoría es producto de una creación normativa dirigida a integrar una realidad sociológica y política, de la que da cuenta por ello el derecho, o bien su existencia responde a una realidad jurídicamente perceptible, con naturaleza jurídica propia.
La pregunta formulada tiene la misma entidad que la que pudiera hacerse en relación con el despido colectivo y el individual, en éste caso parece cierto que la categoría del despido sólo es atribuible al individual, siendo el colectivo una formulación legal mediante la cual se regula un procedimiento extintivo que afecta a un volumen determinado de trabajadores, y en el que al final se resuelve mediante despidos individuales.
Volviendo al anterior hilo argumental, se suele indicar que mientras en los conflictos individuales la cuestión debatida es propiamente jurídica, en los conflictos colectivos puede serlo jurídica o de intereses. Cabría sobre lo dicho, no obstante interpretar, que la aludida cuestión jurídica reconocible en los conflictos colectivos no es más que individual, referida a un conjunto de trabajadores reunidos en el ámbito del conflicto, y exteriorizado por un sujeto colectivo legitimado por un interés.
Siendo el verdadero motor de la figura del conflicto colectivo el establecer un procedimiento para la solución igual y colectiva de los afectados. Consecuencia de la aceptación de tal hipótesis sería considerar como válida la sola existencia de conflictos colectivos de intereses, todo ello, si al mismo tiempo se acepta, como se ha podido adelantar líneas más arriba que la antítesis interés individual – interés colectivo, es una distinción metajurídica.
Según la respuesta que se ofrezca, el conflicto colectivo de trabajo habrá de ocupar el espacio de un litigio jurídico caracterizado por resolverse según normas que dictaminen el derecho que corresponde a cada uno de los litigantes, o bien el conflicto colectivo de trabajo deberá ubicarse en el espacio propio de las controversias políticas caracterizadas por resolverse de acuerdo con la correlación de fuerzas existentes en un momento determinado, o según las reglas del pragmatismo y el acuerdo.
Sabemos que las controversias colectivas se materializan sobre la base de una relación jurídica existente entre dos o más sujetos colectivos, que exteriorizan posiciones divergentes, sobre un determinado contenido.
El contenido objeto de la discrepancia, como líneas más arriba se ha indicado, puede afectar a un orden jurídico ya existente, definido y limitado en un contexto normativo, como puede ser un contrato, un convenio colectivo, o la propia ley; o bien afectar a una cuestión ausente del espacio que legalmente vincula a las partes, tratándose de introducir, modificar o extinguir una obligación u obligaciones. En el primer caso se tratará habitualmente de una controversia sobre la aplicación o interpretación de la norma preexistente. En el segundo, la controversia se concretará en el interés de introducir en el ámbito de la relación jurídica que une a las partes, un nuevo haz de obligaciones.
A la primera situación relatada, se le ha denominado conflicto colectivo jurídico o de interpretación, mientras que al segundo se le ha dado, entre otros, el nombre de conflicto novatorio. Con menor exactitud técnica, y mayor énfasis descriptivo, a los primeros se les ha denominado, como ya se ha dicho, conflictos jurídicos, y a los segundos conflictos de intereses, siendo lo cierto que en los primeros se suscitan junto a la discrepancia jurídica, intereses divergentes, y en los segundos, de manera conexa a los intereses enfrentados, se advierten todo un caudal de relaciones jurídicas.
- El conflicto como litigio jurídico y como espacio de confrontación de intereses.
La judicialización del conflicto colectivo transforma a éste en litigio, sometiendo al derecho sustantivo y procesal las pretensiones de las partes.
La función de la opción judicial, es evidentemente juzgar, y ello supone la existencia de un orden por encima de las partes, que resulta tutelado por el Estado. Con ello se despliega todo un tratamiento normativo, mediante la toma de decisiones, de acuerdo con la lógica del derecho; utilizándose como método básico, la búsqueda de los hechos relevantes, y su subsunción en reglas jurídicas, bien preestablecidas, o analógicamente aplicables.
La solución ordenada de conflictos, máxima aspiración del derecho, conlleva inequívocamente la actuación de los tribunales una vez que el conflicto se ha producido, restaurando un orden fracturado y aplicando una metodología que mirando a los hechos pasados, sólo limitadamente trata de ser un instrumento de prevención de los conflictos potencialmente semejantes del futuro.
Para actuar, el juzgador, realiza un análisis de las relaciones causales que motivaron la situación con el objeto de comprender el conflicto; posteriormente se evalúan las pretensiones de las partes, y los posibles efectos de la solución del mismo, identificando el caso especifico dentro del escenario abstracto de la legislación, o en el más confuso de las ideas sociales vigentes.
El juez asimismo, procede a resolver en muchos casos de acuerdo con ciertas generalizaciones teóricas, tratando de establecer ciertos derechos y obligaciones, dirigidos en muchos casos a componer el conflicto mediante una organización eficiente de las pautas de comportamiento. Todo ello, aun cuando no se pueda conocer plenamente cuál haya de ser la organización más eficiente en el contexto del conflicto.
Desde otra perspectiva, en el fundamento de la opción extrajudicial, se trata de resolver, desplegando las actuaciones en el plano de los intereses, y con vistas a reconciliar a las partes. Se valoran los costes de transacción, aplicando la lógica del mercado, y la lógica de los intereses, siendo la perspectiva final la búsqueda individualizada de las consecuencias de la solución, mirando por tanto a su futuro.
En el conjunto de reflexiones realizadas hasta el presente sobre el conflicto colectivo, sólo se ha atendido a la variable singular y tradicional del mismo, cual es el hecho de expresar una discrepancia exteriorizada por sujetos colectivos.
Pero en una reflexión más radical cabe que nos preguntemos sobre un aspecto de la cuestión apenas esbozado con anterioridad: ¿ Es el conflicto colectivo de trabajo un problema cuyo punto de origen se sitúa en un estricto espacio jurídico, o en el más amplio terreno de las relaciones de poder?.
Podría afirmarse que no todas las contraposiciones existentes en el tema que nos ocupa tienen una derivación automática de las relaciones de poder. Así el objeto habitual de los conflictos puede justificarse atendiendo a un amplio espectro de motivos vinculados a cuestiones relacionadas con las condiciones de trabajo. Sin embargo conviene no confundir lo que es el objeto, con lo que son las causas de los conflictos colectivos de trabajo, y éstas en el fondo no son más que los enfrentamientos por la consecución de facultades de poder.
Podrá plantearse el conflicto, de manera informal, por derivación, o de forma manifiesta, pero al fin, el fundamento final se sitúa en las causas estructurales que de manera invariable se producen en la empresa. Y todo ello ha de tenerse muy en cuenta a la hora de establecer las técnicas de resolución de conflictos, aceptando las causas, encauzando su desarrollo, y promocionando las soluciones pacíficas que institucionalicen formas de participación negociada.
6. - La solución de los conflictos colectivos y su prevención.
Puede afirmarse sin temor a error grave que la clave de bóveda de un adecuado sistema de relaciones laborales se funda en un eficaz sistema de prevención y solución de conflictos colectivos. Para ello resulta necesario comprender tanto la naturaleza y las causas de los conflictos, como establecer unas bases de principio que permitan tanto la eficiencia económica, como la distribución equitativa de los beneficios.
Como ha podido apreciarse a lo largo de las páginas anteriores, los procedimientos para la solución de los conflictos laborales son de una gran variedad. Igualmente distintas son las variedades que fundamentan los propios conflictos, y en donde ha de diferenciarse con claridad su objeto y las causas que los motivan.
Prescindiéndose de una exhaustiva enumeración de los distintos sistemas de composición de conflictos existentes, cabe seleccionar aquellos que de manera más habitual actúan en el terreno de las relaciones laborales, tales son los siguientes: conciliación y mediación, arbitraje, solución judicial, y solución alternativa de conflictos. Todos ellos utilizan técnicas distintas, pero cabe diferenciar con nitidez lo que es una técnica de lo que es una metodología de solución de conflictos. En el primer caso nos situamos en el ámbito de los recursos utilizados; en el segundo en el modo de proceder, y es en éste último supuesto donde la solución judicial de conflictos adquiere elementos particulares de actuación como se ha visto en páginas anteriores. Puede decirse así que según la metodología aplicada los sistemas de solución de conflictos pueden distinguirse entre judiciales y extrajudiciales, utilizándose en cada uno de ellos distintas técnicas.
Como ya ha podido apreciarse en apartados anteriores, la solución judicial, ya sea por los tribunales ordinarios, o por tribunales de trabajo con competencia especializada en materia laboral, según la tradición jurídica del país, constituye uno de los instrumentos para la solución de conflictos colectivos, siempre y cuando obedezcan a la categoría de los denominados jurídicos o de derechos, ateniéndose por tal acusa a reglas explícitas de procedimiento. Por el contrario las soluciones extrajudiciales, en la medida en que no estén sometidas a un excesivo reglamentismo, en su origen legal o autónomo, como es el caso español, ofrecen amplias posibilidades de adaptación tanto a la naturaleza y circunstancias del conflicto, como a la prevención del mismo, desarrollándose con la finalidad de que con la resolución final todos se sientan ganadores.
La conciliación y la mediación constituyen uno de los ejemplos clásicos de solución extrajudicial, ambos conceptos, que en algunos países son intercambiables, parten de un sencillo procedimiento caracterizado porque los participantes, asistidos por una o más personas neutrales, aíslan sistemáticamente los problemas en disputa, con el objeto de encontrar opciones, considerar alternativas y llegar a un acuerdo total o parcial, que se ajuste a sus necesidades.
Se trata pues de un procedimiento de resolución de conflictos en el que uno o más terceros neutrales asisten a las partes para que éstas puedan llegar a un acuerdo recíprocamente aceptable y que es acometido cuando una negociación se ha paralizado.
La mediación es un procedimiento voluntario, y no contencioso, fundado en la comunicación de todos los agentes en conflicto, y que tiene como características añadidas la neutralidad del mediador, y la confidencialidad de procedimiento.
En la pretensión de que tanto la conciliación como la mediación sean inspiradores de confianza a las partes en conflicto, los órganos creados al efecto son en gran medida independientes del gobierno, como por ejemplo, es el caso del ACAS británico, y el FMCS estadounidense.
Otro de los instrumentos utilizados, el arbitraje, tiene como característica fundamental someter las diferencias que motivan el conflicto, a una o varias personas imparciales, que vinculando a las partes con su decisión, pone a término final el conflicto en un ámbito privado. El hecho de que el procedimiento carezca de la rigurosidad propia de la sede judicial, y el que las partes puedan conservar el control de las pretensiones sometidas a arbitraje, han constituido la base principal del éxito que tal procedimiento ha tenido en algunos países desarrollados.
Especialmente utilizado el arbitraje, con carácter voluntario en los denominados conflictos de intereses que afectan al sector privado de la economía, suele tener carácter obligatorio en el sector público, excepción hecha del Canadá, donde la obligatoriedad del arbitraje puede constatarse en las actividades privadas. No obstante lo anterior resulta posible el arbitraje en los conflictos jurídicos cuando, como en el caso de EEUU entre otros países, se incluye en el convenio colectivo aplicable, una cláusula en que las partes asumen voluntariamente el arbitraje para resolver las posibles reclamaciones existentes.
Una de las técnicas de solución de conflictos más utilizadas en EEUU y Canadá, y cada vez más extendida en los países industrializados es la solución alternativa de conflictos (alternative dispute resolution – ADR). Parte la citada técnica de una máxima basada en la idea de que en la conclusión de un conflicto, resulta más operativo entender las causas que juzgarlas. Considerando asimismo que los métodos no judiciales y voluntarios, en los que participa una persona ajena a las mismas, utilizando distintas prácticas, hace factible la solución de los conflictos en periodos breves de tiempo, de manera descentralizada, y con menores costes de todo tipo.
En el momento presente, donde se produce un tránsito hacia un nuevo modelo de relaciones industriales, caracterizado por una tendente reducción de los sistemas de producción en masa, donde es sustituida la producción en gran escala, la alta intensidad de capital, los métodos de producción estándar, las tareas parceladas, y las estructuras organizativas rígidas. Cuando paulatinamente se están creando formas de producción en pequeña escala, con menor número de empleados, más cualificados, y en el contexto de una organización productiva menos jerarquizada, y más flexible. Advertida igualmente la inexorable tendencia del desplazamiento de los sectores primarios y manufactureros, instalándose el sector servicios y la economía de la información, en el espacio hegemónico de la cultura productiva y social. En tal contexto bueno es revisar las tradicionales formas de conducirse el sistema institucional de relaciones laborales.
Por todo lo anterior resulta indispensable hacer previsión de nuevas técnicas, estrategias y modelos, tanto de negociación, de solución de conflictos y problemas, previniendo los mismos, y haciéndose imprescindible un acercamiento individualizado a los conflictos para prevenirlos, y resolverlos en su caso, con rapidez y de manera estable.
Tal es el espacio de la solución alternativa de conflictos, que concebido para la solución de controversias en el ámbito de la empresa, y atendiendo tanto a las situaciones individuales como colectivas, ha demostrado una eficiencia contrastada. Supone tal mecanismo, no solo un esfuerzo para controlar el alto índice de litigiosidad e insatisfacción que llegan a producir los procedimientos institucionales de solución de conflictos, sino también para afrontar como antes se solicitaba la nueva forma para, de manera dinámica, rápida y flexible, adaptarse a los nuevos ámbitos en que se sitúa el conflicto, y todo ello enfocando las negociaciones mediante la puesta en práctica de actuaciones que concilien ganancias aparentemente opuestas.
Partiendo de la consideración de que las dos mejores técnicas que puede ofrecer la ADR, son la mediación y el arbitraje privado, en función de las distintas necesidades se han ido desarrollando nuevos procedimientos de carácter mixto. Con carácter ejemplificativo pueden citarse: el método híbrido entre la mediación y el arbitraje (med-arb), cuyo procedimiento se inicia como si de una mediación clásica se tratara, pero reuniendo el mediador a cada parte separadamente, y proponiendo a cada una de ellas las soluciones al conflicto, ocurriendo que en el caso de no existir acuerdo, el mediador actúa inmediatamente como arbitro, previsión ésta que atempera las posiciones de las partes en la fase de mediación.
Como técnicas en que se ha otorgado al arbitraje una dimensión no habitual, cabe distinguir entre arbitrajes preventivos, en los que se producen modalidades tanto voluntarias como forzosas en su desarrollo, y obligatorias o forzosas en la ejecución del laudo; y arbitrajes voluntarios, producido ya el conflicto, con forzosa ejecución del laudo.
Del mismo modo se ha extendido el denominado mini-juicio (mini-trial), es éste un procedimiento privado y consensual, de solución voluntaria y amistosa de conflictos. Desarrollado en dos fases, en la primera de ellas, se produce un intercambio de posiciones donde se determinan los puntos fundamentales del conflicto ante un comité de representantes de los afectados por la controversia, y presididos por un consejero neutral; en la segunda fase, se tratará de negociar la solución con carácter transaccional, y de no producirse, el consejero neutral propondrá una salida al conflicto que motivará una nueva reunión de las partes para lograr la transacción propuesta, situación ésta que si no se lograrse, determinará la actuación de la jurisdicción competente, constituyendo la documentación elaborada la base de la resolución final.
La práctica ha desarrollado distintas figuras en que sin utilizar personal ajeno a la empresa se trata de dar cauce a los conflictos existentes, ya sea mediante mediaciones internas; investigando los orígenes de las controversias por comités establecidos al efecto (peer review); o por un tercero que evalúa confidencialmente la situación de conflicto producida, actuando como defensor del trabajador (ombudperson).
Todo ello presupone, como resulta patente, un modelo de relaciones laborales en que el antagonismo clásico es sustituido por un esquema de valores donde se aliente a las partes del conflicto, mas en buscar sus intereses mutuos que sus diferencias.
NOTA BIBLIOGRÁFICA FINAL
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